JSRでは、サステナブルな成長、レジリエントな組織の実現に向けて組織と従業員の競争力を向上させるために、ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン（DE&I）風土の醸成と、その上に成り立つ「①柔軟な働き方が可能となるような労働環境・各種制度・ITインフラの整備」「②多様で柔軟な働き方を各職場で受け入れ、互いに支え合い、組織の力に変えて成果を最大化するワークスタイルイノベーション（働き方の進化：WSI）」の2つの柱が不可欠であると考えています。

具体的には、従業員は必要に応じて各種制度やインフラを適切に使い、主体的にワークライフマネジメントを実践して、健康で活力ある働き方を実践します。各職場では、自部署のありたい姿の実現に向けて、従業員の柔軟な働き方を実現できるような業務マネジメント・ピープルマネジメントや、心理的安全性のあるチームづくりを進めるとともに、先端デジタル技術の積極的な活用などによる飛躍的な生産性向上に取り組みます。

これらの環境は従業員のエンゲージメントを高めます。また、働きやすさと働きがいのある職場は、イノベーションや競争力を生み出します。これがひいては個人と組織がともに、持続的に成長していくことにつながっていきます。

労働環境の整備や各種制度の方針策定・設計、導入は人財開発部が、ワークスタイルイノベーションの方針策定や施策の企画実行はダイバーシティ推進室が中心となって進めています。両者は中期的な人財戦略のもとで緊密に連携しており、方針や制度、取り組み内容を適宜経営層へ報告するとともに、従業員へもイントラネットを活用して周知しています。

JSRでは、育児、介護、怪我や病気の治療と仕事とを両立させやすい環境をつくるため、各種の支援制度を整えてきました。また、このような様々な背景をもつ従業員のため、両立支援制度（社内、社外の制度を含む）を紹介するガイドブックを従業員に配布して、制度の周知に努めています。

従業員の多様な働き方を支援するため、在宅勤務制度の事由要件緩和に加え、一律の期間制限（月5日まで）を撤廃して業務や部門ごとに柔軟に応じるようにする制度変更の実施、1時間単位で年次有給休暇を取得できる時間単位年休制度の導入、育児・介護のための短時間勤務適用期間の延長、若年層従業員への年次有給休暇付与日数の増加（初年度14日）など、様々な取り組みを進めています。

※ 1年後定着率：(n-1)年度の育児休業からの復職者数のうち、n年度末における在籍者数の割合
3年後定着率：(n-3)年度の育児休業からの復職者数のうち、n年度末における在籍者数の割合

※ 各種制度を利用する従業員の希望により、休業中にも会社PCを貸与、または私用端末で専用アプリからメールや社内システムを利用できる仕組みを整備しています。休業期間にも会社や職場の情報を得る手段の他、天災・感染症流行時等のBCP対策としても活用しています。

その他、研究部門の従業員向けには裁量労働制度を、交替勤務以外の従業員にはコアタイムのないフレックスタイム制度をそれぞれ整備しています。社会貢献活動のために休暇が必要な場合は、ボランティア休暇として年間通算5日まで有給休暇を取得できます。

健康保険組合や雇用保険による休業期間中の各種給付制度に加え、JSRでは以下の独自の給付制度を設け、仕事と家庭生活の両立を担う従業員を支援しています。

• ESGデータ

• 出産育児一時金付加金（JSR健康保険組合より）
  法定の出産育児一時金に加え、女性被保険者の出産に対して1児につき10万円を給付します。
• 育児休業給付（JSR共済会より）
  育児休業取得開始から最初の5日間について、本給＋調整給の50％の補助金を給付します。
• 育児休業復職支援給付（JSR共済会より）
  産前・産後休暇または1カ月以上の育児休業から復帰した従業員に、復職後6カ月勤務を継続した時点で、ここまで両立に努めてきたことへの労いと今後の活躍を期待して、使用目的を問わず、1子につき20万円の支援金を給付します。
• ベビーシッター給付（JSR共済会より）
  共働きの従業員が勤務日に利用したベビーシッター費用の半額を補助します（年間40万円まで）。

JSRでは、組織の力を組織の成果として最大化するために働き方を常に進化させていく必要があると考えています。働き方の進化とは、自身の働き方のチェックや振り返りを通してより良い働き方を模索し続けることだけではありません。自身以外の周囲の多様な働き方を知り、理解するとともに、時にはお互い支え合いながら「組織全体としてのより良い働き方」へ進化させることも含んでいます。また、個人と組織が働き方の進化を続けていくことが、外部環境の変化にも柔軟に対応できるレジリエンスな組織へつながっていくものと考えています。

2023年度のトピックス

2023年度は、経営基幹職（管理職）自身がその働き方を振り返り、「ありたい働き方」を実現するために必要なこと／出来ることを考えてもらう研修を新たに実施しました。

研修では各受講者に①エンゲージメント高く、自身と組織をともにサステナブルとする働き方ができているか、②仮に事情を抱えても、責務を全うできるか、③多様な管理職を輩出できるかなどを事前に考えてもらったうえで、自身のありたい働き方を実現するために必要なこと／出来ることについて、グループディスカッションを行いました。「働き方のありたい姿」と「管理職として働く現状」とのギャップを考えるなかで、自身の先入観、思い込みなどの様々なアンコンシャスバイアスを知り、ネガティブな思い込みを変えられる可能性にも気づいてもらう機会となりました。
また、働き方やマネジメントの課題を洗い出すなかで、自身でできること以外に、会社の仕組みや制度の面で対応が必要と思うことを抽出するワークも行いました。ここで抽出された結果はダイバーシティ推進室と人財開発部全体で共有し、議論を行うことで実際の労働環境の見直しにつなげています。

引き続き、管理職だけでなく、一般社員も含めた従業員全体が、自分からできることに気づき、よりよい働き方を考えて、具体的な行動変容につなげられるような取り組みを進めていきます。

研修の様子

（1）労働組合の活動に関する考え方

JSR労働組合に対して、定例労使協議会、労働協約改定協議などを通じ、常日頃から建設的な意見交換ができる関係の維持に努めています。また、JSR労働組合が掲げる「賃金政策」「労働環境政策」「福利厚生政策」「余暇・広報・ボランティア政策」「組織政策」の観点からも、より良い労働環境づくりにともに取り組んでいます。

（2）行動規範

国内外の労働関係法令を遵守するとともに、労働者の団結権、団体交渉を行う権利をはじめとする労働基本権を尊重します。

（3）当社とJSR労働組合の対話

労働組合法に則り、当社とJSR労働組合は、労働協約を締結しています。そして労働協約の定めに従い、事業上の重要な変更を実施する場合には、事前に労働組合に通知しています。

また、労働組合代表と当社社長や各事業の担当役員との間で、経営環境、事業概況、主要な会社施策、労働組合の取り組みについて、定期的に意見交換、質疑応答し、その内容をJSR労働組合は組合員に発信しています。さらに各層、各事業所レベルでの労使間協議や支部労使協議会、安全衛生委員会などを重ね、相互の理解と信頼を深め、健全な労使関係を維持・強化するよう努めています。

2022年度は、従業員のライフスタイル、キャリアの多様化に対応するための、今後の福利厚生制度の在り方について協議を重ねました。健康づくり、ライフプラン、キャリアプラン、スキル構築などについて、従業員が自ら考え行動することへの支援や機会を提供するような福利厚生制度の実現に向けて労使で準備を進めています。

（4）労働組合と組合員との対話

各職場に職場の意見代表者である職場委員が在籍し、労働組合執行部と職場との情報共有が行われています。また組合員の想いや考え方を組合活動へ反映させるため、定期的に職場討議やアンケートが実施されています。

（5）JSR労働組合の加入者数

2023年3月末時点で、JSR労働組合には、役員・管理職等を除く一般従業員1,653名が加入しており、加入率は100％です。なお、上部団体として化学総連に加盟しています。
また、労働組合が組織されている連結子会社を合わせた組合員数は2,022名となり、連結従業員数7,994名における割合は25.3%となります。

労働組合の加入者数、加入者比率

		2018年度	2019年度	2020年度	2021年度	2022年度
JSR株式会社	加入者数	2,629人	2,709人	2,799人	2,746人	1,653人
	加入率	100%	100%	100%	100%	100%
JSRグループ	加入者数	3,588人	3,739人	3,766人	3,775人	2,022人
	連結従業員における割合	41.0%	41.3%	40.1%	38.9%	25.3%