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人財マネジメント

1. 基本的な考え方

(1)基本方針

私たちJSRグループは、従業員への責任を経営方針の中に明記しています。

  • 社員一人ひとりは公平な基準に基づき評価されます。
  • 社員には常に挑戦する場を提供し続けます。
  • 社員にはお互いの人格と多様性を認めあい、共に活躍する場を提供し続けます。

また社員の行動指針として4C:Challenge(挑戦)、Communication(対話)、Collaboration(協働)、Cultivation(共育)を掲げています。

こうした企業理念体系のもと、人財戦略として、「グローバルな視点を保持し、活力ある多様な人財・組織能力を国・地域や事業の特色に合わせて強化することで、企業活動の効率化・事業競争力の向上・イノベーション創出に結びつけ、顧客・市場に対する価値(提供)を最大化する」を掲げ、以下を会社・組織のありたい風土として策定し、各種の施策を推進しています。

JSRでの会社・組織のありたい風土

  • ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンを尊重し、従業員の自律的なキャリア形成がなされていくことで、すべての従業員がその能力を最大限発揮している。
  • 従業員と会社が信頼し合い、共に成長することで従業員のエンゲージメントが向上し続け、持続的にイノベーションが創出されている。

JSRグループ行動指針の4C

JSRグループ行動指針の4Cの図
  • Challenge(挑戦):JSRグループ社員一人ひとりはグローバルな視点で、常に挑戦意欲を持ち続け自発的に新しいことに着手し、たとえ失敗してもその経験を活かして次の成果につなげます。
  • Communication(対話):JSRグループ社員一人ひとりは共通の基本的価値観に基づき、グループ・会社の方針、部門の課題を透明性をもって共有し、同じ目標に向かって双方向の対話を重視しながら課題解決に取り組みます。
  • Collaboration(協働):JSRグループ社員一人ひとりは、社内の組織の壁にとらわれない仕事の進め方を常に心がけ協力しあい、また、従来の発想にとらわれず積極的に社外との協働を取り入れて業務を進めます。
  • Cultivation(共育):JSRグループ社員は、上下双方向の対話を重視した人財育成を通じ、上司と部下が共に成長していきます。

(2)行動規範

  • 従業員各人の仕事、役割、貢献度と整合性のとれた公正な人事・処遇を行います。
  • 従業員の多様な個性を尊重し、職場におけるすべての従業員が能力を最大限に発揮できる働きがいのある職場環境の整備に努めます。
  • 個人の人権と人格を尊重し、性別、年齢、国籍、民族、人種、出身、宗教、信条、社会的身分、身体障害、性的指向等を理由として雇用、労働条件で差別を行いません。
  • お互いに宗教や信条を相手に強要しません。
  • 業務上の立場を利用したパワーハラスメントに該当する行為を行いません。また性的意味合いを持つ行為や発言により相手を不快にさせる、いわゆるセクシャルハラスメントに該当する行為を行いません。
  • 法令や企業倫理要綱に違反ないしそのおそれがあることを職制(上司)や社内外のホットラインを通じて通報する従業員がいた場合、通報者の秘密を厳守しその人が不利な処遇を受けないよう保護します。

2. 推進体制

社員教育は、人財開発部 キャリア開発チームが中心となり、人事諸制度やマネジメント層による人事会議などと密接に連携しながら、全社的な教育企画を立案、推進しています。また部門別教育推進担当や各所属長が、部門別専門教育や部門・課別固有の専門教育の企画、実施運営を行っています。

推進体制の図

3. 従業員エンゲージメントの向上

JSRグループでは、従業員エンゲージメントの向上は、企業活動を持続し企業価値を高めていくための鍵になると考えています。そのためにも、DE&I風土の構築をベースとして、働きやすく働きがいのある職場づくり、従業員の主体的な挑戦やキャリア形成、成長・活躍の機会づくりなどにより、エンゲージメントの向上を図っています。

あわせて、従業員の率直な声を聴き、各組織での課題を抽出するとともに、より良い職場環境づくりに効果的に取り組むために、2021年度からグローバル従業員エンゲージメント調査を実施しています。

2023年度の取り組み

グローバル従業員エンゲージメント調査は2023年度に3年目を迎えました。2023年度は、昨年調査で寄せられた従業員からの提案を反映し、従業員エンゲージメント調査と企業倫理意識調査を統合することで調査の効率化を行いました。

2023年度のグローバル回答率は83%(調査対象:6,233名、回答者:5,184名)であり、3年連続8割超の回答率となりました。調査対象は連結対象企業とし、勤務国別参加者は多い順に日本、中国、アメリカとなりますが、特に日本における回答率は9割にのぼりました。従業員の生の声を得るために、適用言語も9か国語に増やすなど年々工夫を重ねています。

また、本取り組みを経営層と従業員が一体となって進めていくために、経営層から調査の意義や意味について丁寧な説明や周知、回答への呼びかけを行ったことも高い回答率に寄与しているものと考えています。

2023年グローバル従業員調査

全体の調査結果として、まず従業員エンゲージメントに大きな影響をもたらす因子は、昨年同様に、①成長の機会、②戦略の浸透、③変革への適応であり、当社グループの変革・挑戦に際し、継続的に改善が必要な状況であることが分かりました。これらの重要性も踏まえ、2023年度はトップダウンでのアクション議論・設定を強化する方針とし、経営チーム内での議論を重ねて、2024年に向けてCEOをオーナーとするグローバルアクションを経営チーム全員で議論し決定しました。

一方、2022年度調査結果から改善した項目は、①心理的安全性(自由に意見を述べることができる)、②個人の尊重、③業務をスムーズに進めるためのリソース類の整備でした。日々の業務における改善活動を通じ、昨年度対比で肯定的な回答が増加しました。

なお、2023年度調査の自由記述では、JSRグループ全体で起こっている変化・変革に対するサポートを求める声も多く見られました。これら従業員の声に対応し、当社グループのさらなる変革への挑戦・成長を可能とする環境を提供するとともに、透明性のある説明・情報共有が従業員エンゲージメント向上のために会社として果たすべき重要な役割です。今後も対話を継続していきたいという担当役員からのメッセージを、国内外のすべての調査対象企業・従業員とともに共有しました。

4. 人財育成

(1)人財育成の目的・求める人財像

「会社と個人が共に成長する仕組みと企業風土を確立し、企業理念Materials Innovationを実現する人財を育成する」を人財育成の目的として設定し、目標となる「求められる人財像」を定めています。

  • 従来のやり方にとらわれず、あらゆる経験を活かして、新たな価値創造に挑戦できる人財
  • 何事もグローバルな視点で発想できる人財
  • 積極的に社内・社外と協力・協働し、双方向の対話を重視しながら共に成長し合える人財
  • ジェンダー、文化、世代、年齢などの違いを超えて、お互いの存在や考え方を受容し合える人財
  • 自らのキャリアビジョンを持ち、その実現に向けて主体的に行動を起こし、会社・社会への貢献と共に自己実現を目指せる人財

(2)人財育成方針

従業員の成長は会社の基盤であり、会社の企業理念および中長期経営目標との整合性のとれた人財を育成し、キャリア自律を促すことで従業員一人ひとりの価値を高め、それを最大限に活かすために、以下の項目を人財育成方針としています。
①上司・部下・周囲が共に成長する機会となる『仕事』を通じて、従業員一人ひとりがキャリアビジョンを自律的に描き、実現するための支援を行う。
②従業員一人ひとりのキャリアビジョンに合わせ、仕事を通じた成長を補完できる体系的・継続的な教育、学習の機会を提供する。 

キャリア自律の定義

キャリア自律=主体的なキャリアビジョン×その実現に向けた持続的な行動

自分の人生がより良いものとなるように、ワーク&ライフのキャリアビジョンを自ら描き、
実現に向けた持続的な行動とそれによって得られるあらゆる経験を通して、成長し、自分の価値を高めること

(3)人財育成に関する仕組みと具体的施策

JSRの人財育成や教育(研修)は、教育方針、教育体系および教育の実施に関して定めた「社員教育要綱」に基づいて実施しています。
この「社員教育要綱」において、①OJT ②自己啓発支援 ③OFF-JTをJSRの人財育成における3本柱と位置付けています。

JSR人財育成体系 全体像
JSR人財育成体系 全体像の図

① OJT

OJTによる『仕事を通じた成長』を第一義としており、OJT7カ条(トレーナー編)とOJT3カ条(トレーニー編)を策定し、仕事を通じて各職場で人を育てています。

② 自己啓発支援

自己啓発支援を目的として、以下の制度を設けています。

  • 通信教育制度:会社が設定した約250のコースから任意の通信教育講座を修了した場合、補助金として受講料の約50%を会社が支給します。
  • 公資格取得制度:業務上必要な資格を取得した場合、受験料・講習会費用・講習会テキスト代の全額を会社が支給します。
  • 社外講習会支援制度:業務に必要な社外講習会を受講した場合、受講代の一部~全額を会社が支給します。

③ OFF-JT(研修)

OJTを補完すべく、以下のOFF-JT(研修)を実施しています。

階層別教育

全社視点で、職能資格または職制の各階層において、共通して必要とされる知識・技能の修得を図っています。

職群別専門教育

職群ごとに必要な専門知識・専門スキルを修得し、キャリアの形成と業務効率向上を図っています。

  • 専門スキル教育:技術系は工場共通技能教育、安全教育、品質管理教育、管理技術教育、R&D環境安全教育を、事務系は経営戦略や会計・財務等に関する社外講習を受講しています。
  • 技術伝承特別講座:JSRの過去の事業活動に関して、その歴史を理解し、取り組みの背景、課題設定、課題克服にいたる手法や、問題点、失敗談、成功の秘訣などを社員の間で共有します。JSRの良いDNAを伝承し、今後の各部門での事業活動に役立ててもらっています。
目的別教育

全社的に取り上げるべき課題について、目的を絞り、ニ―ズに焦点をあてて実施しています。

  • 語学研修:グローバル対応のための語学およびマインド醸成のため、短期語学留学(英語・中国語)や、英語・中国語会話クラス実施のサポートを行っています。
  • 海外研究派遣:研究能力の向上と、将来の新事業創出・技術イノベーションに有効なチャレンジングかつ革新的な新技術の修得を目的に、2年以内で任意の海外大学・研究機関で研究を行います。
  • MBA/MOT派遣:通常業務に従事しながら、国内の大学院でMBA・MOTを取得します。
  • ライフマネジメントセミナー:51~52歳のタイミングで、ライフプランの3本柱である①キャリア開発プラン ②生涯経済プラン ③健康管理について学び、退職後の人生について考える機会とします。
OFF-JT(研修)の図

その他

  • 研修内容は国内グループ企業と共通であり、国内グループ会社の従業員もJSR主催研修に参加しています。JSRグループとして人財育成に取り組んでいます。
  • 研修目的に応じてオンライン形式で研修を実施しています。
  • ダイバーシティ推進室にて、女性の活躍推進を目的に、女性の部下を持つ管理職向け研修や、社外研修への派遣(NPO法人J-Win)等を行っています。詳細は以下リンク先をご覧ください。
  • DX推進の一環として、次世代経営人財向けにデータサイエンスを取り扱う研修や、若手技術系社員向けではプログラミング教育、若手事務系社員向けでもデータ・リテラシー入門研修などを行っています。

(4)次世代経営人財育成

グローバル化やデジタル化の深化とともにリーダーに求められるものは変化していますが、JSRでは、外部の協力を得て「次世代リーダー研修」を2007年から実施し、次世代リーダーの育成に注力しています。研修では、実際の事例を使ったディスカッションを通して経営の定石やデジタル経営の要点などの次世代リーダーに必要なビジネススキルを身に着けるほか、自身が上長の立場になったと想定して経営視点で何が重要になるかを考え、自部門のありたい姿を描く演習などを通じて、広い視野を養います。また、新しいビジネスの創出を想定して、チームで取り組むアクションラーニングも取り入れています。本研修の受講経験者には既に役員となっている人財もおり、時代の先を読み自ら変革を起こせるような多様な人財を多数輩出しています。

(5)Career Development Program制度(CDP制度)

若手社員の育成とキャリア開発の一環として、JSRではCDP制度を導入、運用しています。CDP制度とは、大学卒の総合職社員を対象とした人財育成のためのローテーション制度です。同制度を1988年に導入して以来、改良を重ねながら運用し続けて現在に至ります。

対象は入社10年目までの社員で、異動により複数の業務を経験することが可能です。多様かつ広い視野を持った人財の育成が可能になるばかりでなく、部門間のコミュニケーション向上にもつながります。キャリア開発という点においても、CDP制度を通して、自らのキャリアを考えるきっかけとしてもらうなど、先々の自律的なキャリア形成の一助としています。

CDPによる異動の検討については、CDP委員会メンバーによるローテーション対象者との個別面談ののち、本人の希望や適性など総合的に見ながら全体会議で個々のローテーションプランを協議します。CDP委員会は人財開発部が事務局となり、各部門長が委員会メンバーとして運営しています。

(6)自己申告制度

本人が、現在担当する業務の状況や自らの将来像、キャリアなどについて、どう認識しているかを率直に申告し、それに基づいて上司との面接を実施することで相互の理解を深める自己申告制度を設けています。この制度は、各自のキャリア開発、エンゲージメント向上の一環としての役割を担っています。さらに、賃金評価結果のフィードバックや前年の能力開発結果、本人の自己分析などを踏まえた向こう1年間の能力開発目標を、本人と上司の話し合いに基づいて設定しています。これにより、計画的・効率的な本人の能力開発を行い、本人の自己実現、スキルアップ、自律的なキャリア開発を図るとともに、本人にとっても会社にとっても重要な人財育成につなげています。

(7)研修制度

JSRでは従業員の能力向上のため、様々な研修制度を設けています。
JSR従業員の研修時間や教育研修費は以下の通りです。

  2019 2020 2021 2022 2023
総研修時間(hr) 64,334 43,624 34,591 17,828 40,923
一人当たりの研修時間(hr) 18.7 12.4 10.1 8.3 19.1
教育研修費総額(千円) 148,711 115,513 120,628 102,612 104,765
一人当たりの教育研修費(円) 43,130 32,900 35,148 47,616 48,979

注:本研修時間には人事部門主催で実施した技術・技能研修、階層教育などを集計しているため、各部門独自の教育、ならびに社外教育の時間が含まれていません。また、eラーニングによる教育時間も含まれていません。

主要な研修の実施状況は以下の通りです。

研修 総受講人数
(人)
総受講時間
(hr)
教育研修費
(千円)
実施目的や内容
階層別教育 436 13,793 31,392 JSRの各階層(経営基幹職、主事、新入社員等)に求められる基礎知識の習得、マインド醸成を進めています。合わせて、JSRの求める人財像のうち、各職場でのOJTだけでは手の届きにくい部分、具体的には、「いろいろな考え方の人間がいる中でも、論理的に自分の意見を表明でき、お互いの意見をぶつけあう中から課題抽出・合意形成を主導し、関係者を巻き込みながら、組織を率いて課題解決に当たることができる人財の育成」を目指し、そのための基礎教育として実施しています。
工場共通技能教育 269 3,178 341 主に製造・技術部門等の製造に関わる従業員向けに、安全、環境、設備、製造プロセス等、JSRで製造の業務を行ううえで必要な知識を体系的に学ぶ教育を行っています。上記知識を習得する機会だけにとどまらず、専門知識の掘り下げと、関係知識の拡大といった「T字型の人財育成」も目的の1つとしています。
ミニチュアプラント研修、安全教育 125 1,304 364 四日市地区において、ミニチュアプラントを用いた体感・実技講習を行い、保安管理に関する知識・技能・感性の向上を図っています。合わせて教育の体系図を見直し、安全教育に関するスキルマップを整理し、安全教育カリキュラムの整備を進めています。
品質管理教育 145 1,642 1,250 品質管理の基礎的な考え方に関する講義や、社内データを用いた演習等を通じて、実践的な品質管理手法を習得します。またデータ解析スキルの向上や実務における統計的品質管理の実践を目的に、統計ソフトを用いた統計的手法の基礎や、ゲージ分析、管理図法、工程能力分析等の教育を行っています。

注1:工場共通技能教育、ミニチュアプラント研修・安全教育、品質管理教育のほとんどは、社内講師もしくはOB講師が実施しています。この社内・OB講師向けに、インストラクション技術の向上を図るためのインストラクター研修を実施しています。

注2:総受講者数はJSRプロパー社員に限定して集計しています。

従業員に対し継続的な教育支援を提供できる環境の整備を目的に、本社・四日市地区に研修センターを設立しています。これらを活用して「製造現場の技能継承」「社員教育プログラムの充実」に取り組み、当社の強みである「技術」の向上と「人財」の育成に注力しています。

四日市地区研修センターの写真
四日市地区研修センター
四日市地区研修センター内ミニチュアプラントの写真
四日市地区研修センター内ミニチュアプラント
本社地区研修センター「JSR六本木倶楽部」の写真
本社地区研修センター「JSR六本木倶楽部」

また国内グループ企業では以下のようなオリジナルの教育やシンポジウムを行っています。

テクノUMG株式会社:米国短期留学研修

海外グローバル事業展開を支える人財育成のため、アメリカの語学学校で3か月間の語学研修を受けながら、現地販売法人で会社の運営管理の仕組みやオペレーションなども学べる研修です。

テクノUMG株式会社:ビジネス研修

2022年度から選抜型のビジネス研修を実施しています。研修は2つのフェーズからなり、フェーズ1では、ビジネスリーダーに必要となる経営スキルを体系的に学びます。フェーズ2ではフェーズ1での学びを活かし、経営視点で自社に将来何が重要になるかを考え、あるべき姿を示し、達成に向けて必要なビジネス戦略を立案するアクションラーニングを行います。

株式会社医学生物学研究所:高遠・分子細胞生物学シンポジウム

世界のバイオ研究を牽引する研究者と交流できるシンポジウムで、1989年から継続開催し、2023年度は34回目の開催となりました。

5. 人事制度

(1)等級制度

総合職においては、職能資格制度を設け、社員の職能に応じて資格等級を定めると同時に、各資格に定められた職能基準により期待される人財像、能力、処遇の基準を明確化しています。また、上位資格の社員については、与えられた職務(組織としての職責および成果責任)に応じて等級を定める職務等級制度もあわせて運用しています。

また、多様な社員・組織が公平な処遇のもとでパフォーマンスを最大限発揮できる環境や風土をつくり、社員並びに外部人財から選ばれる企業であり続けるために、経営基幹職(管理職)の人事制度を2022年4月から改定し、役割に応じた役割等級を設定しています。組織の変化に合わせた等級の見直し、異動による等級の変更・適用なども適宜行っています。

(2)評価制度

すべての無期雇用の従業員に対して評価制度を導入しており、運用により公平な処遇、キャリア開発、エンゲージメント向上につなげています。

職群別・資格等級別に求める能力の具体的な行動特性を定め、発揮された能力を評価する「能力評価制度」と、期初に設定した目標に対する達成度を評価する「目標管理制度」の2つの制度を運用し、能力や成果を公平、定期的に評価しています。

このうち能力評価制度では、課題形成力、課題遂行力、組織リード・マネジメント力、創造力、対人対応力、マインドの6つの能力区分において発揮された能力を評価しています。また、職群により行動特性ニーズが異なるため、職群に合わせて6つの能力区分のウエイトを設定しています。

これら評価においては、業務遂行上の目標(職務基準)を明確に設定し、その遂行状況を管理し、その成果を正しく評価するために定期的に上司による業務面接を行っています。これにより、「担当業務の質の向上」および「合理的な処遇」を実現し、日常の業務遂行を通じての「業務能力の計画的育成」を図っています。

また、制度改定を実施した経営基幹職に関しても、プロセス面を評価する行動評価と業績面を評価する業績評価に分けて評価を行い、役割に応じた評価を実施しています。

評価制度の図

(3)賃金と労働時間に関する基本的な考え方

JSRグループは、各国・地域の定める法令に基づく最低賃金を遵守し、公正な評価に基づいた賃金を従業員に提供しています。また、労働時間については法令遵守はもちろんのこと、長時間労働を招かないよう適切に労務管理を行い、従業員が仕事と生活を両立できるように努めています。
JSR単体での男女賃金差のデータについては下記の通りとなっています。

労働者の男女の賃金の差異(%)※1 ※2
正規労働者 非正規労働者 全ての労働者
72.1% 63.8% 71.9%
  • ※1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。また、出向者を出向元の従業員として集計しております。
  • ※2 当社では採用・評価・登用等において、性別や国籍、年齢などによらず公平な処遇を行っております。同一労働における賃金の男女差は無く、資格別の人数構成により差異が生じているものです。

(4)表彰制度

従業員のモチベーションを高めるために、各種の表彰制度を導入しています。

  • 例:社長表彰、生産・技術部門表彰、研究開発部門表彰、環境功労表彰、特別表彰、勤続表彰、無災害表彰など