人事制度の基本方針
JSRグループでは、以下の2つを組織・人事のありたい姿として策定し、各種施策を推進しています。
- さまざまな事業戦略を支える組織能力が十分にある
- 社員個々人が、仕事のやりがい、生きがいを実感でき、よりいきいきと働ける職場環境がある
この基本方針を基に、多様な人材がいきいきと働くことができる環境づくりに注力しています。
多様な人材の採用と登用
JSRグループは、さまざまな事業をグローバルに展開しています。多岐にわたる事業戦略を遂行していくために、多様な人材を活用することが非常に重要であると考えています。
2010年度からは、ワークライフバランス（ワークライフマネジメント）とダイバーシティ推進を経営戦略として位置づけ、多様な人材とそれによりもたらされる多様な価値観の尊重、活用、そして個々に焦点を当てたマネジメントの推進に取り組んでいます。
JSR社員に関する基本情報
| 2010/3/31現在 | ||||
|---|---|---|---|---|
| 男性 | 女性 | 合計 | ||
| 社員数 | 2,789名 | 397名 | 3,186名 | |
| 採用者数 | 新卒 | 130名 | 9名 | 139名 |
| 中途 | 27名 | 11名 | 38名 | |
| 平均勤続年数 | 16.4年 | 12.0年 | 15.8年 | |
| 離職率＊1 | 4.1％ | 7.9％ | 4.7％ | |
＊1 2005〜2007年度入社者3年以内離職率
女性社員の活躍支援
JSRは、女性社員の活躍支援の一環として、一般職から総合職への転換を促進するために転換申請に必要な勤続年数要件を2007年度から大幅に緩和し、意欲のある人には、積極的に総合職への転換を奨励してきました。
2008年度以降の総合職転換者数は35名となり、女性総合職社員は135名（2010年4月1日現在）と、女性社員の約3分の1に達しています。
2010年度からは、ダイバーシティ推進の一環として、女性社員の活躍支援を経営課題として位置づけ、中期経営計画にも盛り込んでいます。
中期経営計画の中では、定性的な目標だけでなく、定量的な目標（最終目標ではなく当面の通過点としての目標）を提示するとともに、経営としての強い決意を示し、全社員に推進への理解と協力を求めていくために、大学卒以上の定期採用者における女性比率と管理職における女性比率について、数値目標を掲げています。
また、具体的なダイバーシティ推進のための施策としては、管理職と女性社員が同席のもとダイバーシティ推進に関して学ぶセミナーを全社で開催し、女性社員に限らず多様な人材を活かす風土改革に取り組んでいます。
ダイバーシティ推進 数値目標
| 女性社員の採用比率 | 2011年 | 大学卒技術系 15-20％ 大学卒事務系 40-50％ |
|---|---|---|
| 女性管理職比率 | 2015年 | 5％ |
女性社員の一般職から総合職への転換者数
| 年度 | 2008 | 2009 | 2010 | 合計 |
|---|---|---|---|---|
| 人数 | 9名 | 13名 | 13名 | 35名 |
キャリア再開制度
結婚･出産･介護･配偶者の転勤等の理由でJSRを退職した元社員のJSRでの再就職希望者を登録し、要員発生時に再雇用しています。(2008年4月新設)
| 登録者 | 採用実績 | |
|---|---|---|
| 2008年度 | 7名 | 2名 |
| 2009年度 | 8名 | 0名 |
再雇用制度(定年退職後の再雇用)
定年退職した社員を引き続き雇用する制度です。定年退職前の社員に就労継続希望のアンケートを行い、直近の人事評価が一定以上であれば、希望者全員を再雇用しています。
| 年度 | 2007 | 2008 | 2009 |
|---|---|---|---|
| 人数 | 35名 | 58名 | 36名 |
障がい者雇用
2008年度の障がい者雇用率は1.8％（法定雇用率）でしたが、2009年度は1.78％となりました。化学工業メーカーであるため、研究所や製造現場では、危険物の取り扱いや回転機器の作業などの危険作業が伴い、障がい者の方々が活躍できる場所が限定されるという課題もありますが、継続して、障がい者の雇用に取り組みます。
労働者派遣法への対応
2010年2月8日に職業安定局需給調整事業課が発信した「期間制限を免れるために専門26業務と称した違法派遣への厳正対応」に対し、JSRでは、一般派遣を対象に派遣先・派遣元での業務内容の確認を行い、契約内容に問題がないことを確認しています。
ワークライフバランス（ワークライフマネジメント）
仕事を含めた人生のあり方をマネジメントする「ワークライフマネジメント」を推進しています。出産・育児・介護を行う社員に限らず、全ての社員が仕事と、さまざまなライフイベントや価値観の両立を十分にできることを目指して、メリハリのある効率的な働き方、柔軟な働き方のための諸制度、出産・育児・介護支援制度などを推進しています。
中期計画の中でも、ワークライフバランス（ワークライフマネジメント）およびダイバーシティ推進を明示し、「JSRグループ企業倫理要綱」においても、方針＊2を明記しています。
当社グループのワークライフバランス支援策は、以下の通りです。
＊2 JSRグループ企業倫理要綱・行動規範 4・（2）
ワークライフバランスを実現する、柔軟な働き方ができる労働環境を整備し、生産性および社員が働く満足度の双方を向上させるように努めます。
柔軟な働き方の支援
| 制度 | 概要 |
|---|---|
| フレックスタイム制度 | JSRでは1996年からコアタイムなし。交替勤務以外の社員に適用。 |
| 裁量労働制度 | 研究部門の社員に適用。2010年4月時点実績436名。 |
| ボランティア休暇制度 (2009年新設） |
社会貢献活動のため休暇が必要な場合、年間通算5日まで有給休暇を取得できる。取得人数 2名、取得合計日数 8日 |
| 看護休暇制度 | 2009年度より看護の対象を乳幼児から同居家族にまで拡大し、家族の看護、通院、健診、予防接種などでの付き添いのため、通算で年間10日まで休暇を取得できる。 |
出産・育児・介護への支援
| 制度 | 概要 | 実績（名） | ||
|---|---|---|---|---|
| 2007年 | 2008年 | 2009年 | ||
| 産前・産後休暇制度 | 産前6週間、産後8週間取得することができる。休業開始5日間は、基本賃金の50％を共済会から給付。 | 21 | 23 | 14 |
| 育児休業制度 | 子供が1才6ヵ月まで休業を取得できる。 | 19 | 26 | 15 |
| 育児休業者への面談制度 | 育児休業中の社員・会社双方の不安や問題を解消しスムーズな復職ができるよう、社員の希望によって所属長との面談を実施。 | 9 | 11 | 12 |
| 短時間勤務制度 | 1日2時間まで勤務時間を短縮できる。 対象社員：妊娠中の社員、3歳までの子供を持つ社員、小学校3年生までの子供を持つ共働き社員、家族を介護している社員。 |
23 | 30 | 40 |
| 在宅勤務制度 | 1週間に1日、自宅で勤務ができる。 対象社員：妊娠中の社員、共働きで小学校6年生修了前の子供を持つ社員、家族を介護している社員。 |
6 | 6 | 6 |
| 育児休業復職支援給付 | 産前・産後休暇または1ヵ月以上の育児休業から復職した社員に、復職後6ヵ月勤務を継続した時点で、1子につき20万円の支援金を給付。 | 12 | 9 | 22 |
| ベビーシッター給付 | 共働きの社員が勤務日に利用した子守り費用の半額を補助。 | 2 | 3 | 2 |
| 介護休暇・休業制度 | 家族を介護する場合、介護休暇は通算20日間、介護休業は通算12ヵ月まで取得することができる。 | 3 | 4 | 3 |
| 社内ネットワークへ アクセス可能なモバイル機器の貸与 |
産前・産後休暇、育児休業、介護休業を取得する社員が希望する場合に、自宅PCからJSRの社内ネットワークにアクセスできるモバイル機器を貸与。 | 10 | 4 | 4 |
| 両立支援ガイドブック | 仕事と育児の両立に役立つ社内・外の各種制度について紹介したガイドブックを配布。 | |||
 |
JSRは、2007年8月に厚生労働大臣の認定を受け、次世代認定マーク（愛称：「くるみん」）を取得しました。この認定は、次世代育成支援対策推進法により、企業が子育てをする社員の、仕事と家庭の両立を支援する環境整備を計画・達成し、一定水準を満たす場合に受けることができます。 |
| 次世代認定マーク「くるみん」 |
心と体の健康
ヨガ教室
一般健康診断、特殊健康診断、生活習慣病検診（いずれも年2回）を実施するとともに、自社スポーツ施設や契約スポーツクラブの提供など、社員の健康増進を支援しています。
JSRは1998年からメンタルヘルス活動に取り組んでいます。JMIメンタルヘルス健康診断を定期的に実施、社員が希望する場所にカウンセラーが出向きカウンセリングを受けられる外部相談窓口「ヒューマン･フロンティア相談室」、月に一度の定期的なこころの健康状態を把握し、自分に適したメニューを利用できる「MTOP（Mental Toughness Orientation Program）」などがあります。2008年度からは生活習慣病予防のためのメタボリック・シンドローム健診と積極的支援が必要な人への個別健康指導を開始しました。
人材育成の取り組み
中期経営計画「JUMP2010」では、「技術と人材を核に飛躍する企業」というビジョンを定めています。このビジョンのもと、社員個々人の能力を高め、最大限に発揮できるように「人材育成方針」と「求められる人材像」を明確化し、さまざまな施策を展開しています。
人材育成方針
- 社員の「自分を成長させたい」という意欲を重視し、自らの能力向上およびキャリア形成への主体的な取り組みに対し十分な支援を行う。
- 社員の能力開発・育成は会社の基盤であり、「仕事を通じた成長」を第一義とし、これを補完するべく全社にわたって長期的視野に立った体系的、計画的、継続的な教育の取り組みを行う。
求められる人材像
- 全社員
- 1. おのおのの担当分野でグローバルレベルでの競争力を有するプロフェッショナル
- 2. 環境変化に柔軟に対応し、現状維持に甘んじることなくイノベーション・変革を推進する挑戦者
- 3. チャレンジ・コミュニケーション・コラボレーションを重んじ、高い倫理観を持つ組織人
- 上級職・専任職
- 4. 自ら率先垂範で業務を遂行しつつ、後進育成に力を注ぐ指導者
- 5. 効率的な組織目標達成を管理しつつ、変革をも主導するリーダー
具体的施策
- 次世代リーダーの早期育成を図るべく、経営人材育成委員会を設置し、育成プログラムを始動
- 人材マネジメント教育の徹底⇒マネジメント力の強化
- キャリア育成教育の導入⇒仕事に魅力を見出す力・モチベーション向上
- 技能伝承教育／工場共通技能教育の継続・拡充
- 若年層での専門スキルの義務教育化
さまざまな研修制度
JSRでは社員の能力向上のため、さまざまな研修制度を設けています。
研修センターの設立
社員の継続的な教育支援の環境整備を図ることを目的として、2006年度は四日市地区に、2007年度は千葉地区および鹿島地区に研修センターを設立しました。研修センターでは、「製造現場の技能継承」および「社員教育プログラムの充実」に取り組み、当社の強みである「技術」と「人材」のさらなる向上に注力していきます。
四日市地区研修センター
千葉地区研修センター
鹿島地区研修センター
四日市地区研修センター内ミニチュアプラント
